En regardant les définitions d’un CHO (Chief Happiness Officer), on pourrait penser que ce métier est un peu dans l’air du temps, nouveau ou même un simple un effet de mode. Le “M. Bonheur” ou, traduction française amusante, le “Directeur général du bonheur” fait sourire (c’est déjà ça).

Ce concept inventé (mais je dirais plutôt “mis en lumière”) par Chade-Meng Tan, surnommé aussi “le chic type de Google”, est arrivé en France depuis quelques années et a fait parler de lui. Dans notre beau pays où on parle plus de “travailler plus pour gagner plus” que de “travailler mieux pour être heureux”.

Les pieds pas dans l'eau

En quoi consiste ce métier ?

Le but est simple (en apparence) : rendre heureuses toutes les personnes travaillant dans une entreprise et faire en sorte que l’entreprise se porte bien que ce soit d’un point de vu ambiance ou financier, l’un pouvant découler de l’autre (ce qui peut amener d’autres questions comme “qu’est-ce qu’une entreprise qui se porte bien ?”).
D’après moi, ce métier existe depuis longtemps et a un autre nom : manager ou chef d’équipe.

Dans certaines entreprises, par manque de temps ou vision du management différente, les managers ne peuvent pas (ou ne veulent pas) jouer ce rôle.
Des non-dits peuvent alors voir le jour (ou plutôt restent bien cachés justement), un climat malsain peut se former et fini par créer des démissions, des burnouts et des résultats désastreux pour les employés, mais aussi pour l’entreprise.
C’est avant qu’arrive cet état de fait que le manager, chef d’équipe ou CHO doit intervenir.

Que doit faire un CHO ?

On attribue souvent le rôle du CHO à l’organisateur de séminaires d’équipes ou au bout-en-train de la société.
Le CHO n’est pas forcément un bout-en-train et n’a aucun intérêt à raconter des histoires drôles pour tenter de faire rire ses collègues.
Ce n’est pas non plus en faisant des séminaires de cohésion d’équipe que l’on règle les problèmes de fond. C’est sympa sur le coup, ça dérange certaines personnes, ça en fait rire d’autres, mais en fin de compte, il ne reste pas grand chose hormis, dans le meilleur des cas, de bons souvenirs (c’est déjà pas mal). Éventuellement, le CHO pourra discuter avec le CE pour mettre en place ces fameux “séminaires de cohésion”. Le CHO n’a pas vocation à prendre la place de l’existant, bien au contraire.

Première chose à faire pour un CHO : connaître le terrain, les gens, la culture de l’entreprise.
Sans une bonne connaissance du terrain, il sera impossible de faire évoluer une situation.

Savoir écouter les gens, sans a priori et sans jugement. Si une personne se plaint de quelque chose, c’est qu’il y a une bonne raison, qu’elle ait tort ou raison.
Cela demande de l’empathie, une bonne connaissance de la culture d’entreprise et de son fonctionnement.

Après l’écoute, il y a l’action. Chaque cas est unique et il n’est pas possible de mettre en place une solution unique pour toutes les entreprises. En revanche, il est possible de mettre en place quelques “trucs” dont je parlais, en autre, dans cette présentation “La petite monnaie du bonheur – Suite“.

Tout d’abord les locaux. Il faut les rendre agréables. Cela passe par des plantes vertes, des bureaux agencés en accord avec les employés, des lieux de repos ou de tranquillité ou l’on peux trouver un peu de calme ou même de l’isolement.

D’ailleurs, chaque décision concernant le lieu de vie des employés devrait être prise avec les employés eux-même. Ils doivent être impliqués dans les décisions concernant le lieu où ils vont passer toutes leurs journées. Le CHO va devoir inciter, sans jamais forcer, les équipes à passer par le mode de communication non-violente (CNV), ce qui permettra de faire remonter les problèmes et les traiter le plus rapidement possible.

Mais le CHO ne doit surtout pas s’arrêter à prendre en considération uniquement les équipes, mais également (surtout ?) les chefs d’équipe : qu’est-ce qu’ils souhaitent, pourquoi, comment et quel impact sur les équipes ? C’est finalement, tout un écosystème qui doit se mettre en place pour que cela fonctionne.

Un bon repas, sinon rien !Le CHO est-il nécessaire ?

Oui et non.
Oui parce qu’une entreprise qui se porte bien passe par le bien-être de ses employés.
Non parce que ce devrait-être une culture d’entreprise et non un métier. Chacun devrait faire en sorte que tout se passe au mieux au sein de l’entreprise. Ce n’est malheureusement pas toujours possible, en tout cas pas simple. Le CHO pourra alors apporter son savoir faire, le partager et finir par devenir inutile.

C’est à ce moment que le CHO a gagné : lorsqu’il devient inutile.

Dans une TPE (Très Petite Entreprise), ce pourra très bien être un employé déjà en place qui connaît bien l’entreprise. Attention à laisser une grande liberté au CHO sous peine de voir ses efforts réduits à néant.

Ce serait formidable si ce métier n’était pas nécessaire. Malheureusement, je constate de plus en plus qu’il devient plus qu’urgent de remettre les humains au centre des entreprises et de faire perdre le côté péjoratif au mot “travail”. Une entreprise qui fonctionne passe nécessairement par le bien-être de ses employés. Bill Gore est un exemple en la matière, parmi d’autres, et le fonctionnement de son entreprise W.L. Gore & Associates devrait être enseigné pour les entrepreneurs.

Conclusion

Le Chief Happiness Officer n’est pas une simple mode, mais bien un métier qui va très certainement devenir nécessaire, voir indispensable, dans les années à venir.
Ce serait bien de voir dans les annonces d’emploi non pas le fameux babyfoot ou les soirées pizzas, mais la présence d’un CHO. Preuve que le bien-être des employés est pris en compte. Sur un marché où il est difficile de recruter (le monde de l’informatique), je suis certain que les candidats seront plus faciles à trouver.

Et vous, avez-vous un CHO dans votre entreprise ? Y pensez-vous ?

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